열린마당

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<기고> 노동개혁 실천을 위한 ‘공정인사 지침’에 관하여: 오만석 부산북부고용노동 지청장 최근 고용노동부는 노동개혁 실천을 위한 ‘공정인사 지침’을 발표했다. 정부의 공정인사 지침 시행과 관련해 일각에서는 ‘쉬운 해고’ 지침이라고 주장하고 있으나, 우리 「근로기준법」 어느 조항에도 정당한 이유 없이 사용자가 근로자를 해고할 수 있다는 조항을 찾아볼 수 없다. 「근로기준법」 제23조에는 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 부당해고)을 하지 못한다’고 되어 있고 다만, 같은법 제24조에는 ‘사용자가 경영상 이유로 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다’고 규정하고 있다. 정부는 법규정과 판례가 제시한 해고의 절차, 기준 등을 모르거나 알면서도 지키지 않아 노사간 해고로 인한 소모적인 분쟁을 줄이기 위해서 ‘공정인사 지침’이 산업현장에 조기 정착되기를 바라고 있다. 또한 정년 60세 시대에 과도한 연공제 중심의 임금체계를 직무 성과중심으로 개편하려는 뜻도 담겨 있다. 최근 들어 기업의 경영환경 변화와 성과주의 인사제도의 확산에 따라 고용정책과 노동관계법도 새로운 방향성을 추구해야 한다고 본다. 능력중심의 채용과 배치전환, 교육훈련 강화, 그리고 성과 중심의 임금결정과 인력운용으로 기업의 인사시스템이 바뀌었고, 그에 따라 노사간 분쟁 양상도 과거와 달라질 수밖에 없기 때문이다. 즉, 과거에는 근로자의 근무태도 불량이나 비위행위를 이유로 징계를 하는 것이 근로자에 대한 유일한 제재수단이라고 보았지만, 이제는 성과부진, 능력부족, 적격성 결여 등을 이유로 하는 통상해고도 정당한 해고로 인정될 여지가 커지고 있다. 하지만 아직도 기업현장에서는 성과주의 인사제도의 방향을 제대로 정립하지 못한 채 과거 방식의 노무관리를 유지하고 있는 경우가 적지 않다. 다시 말해 근로자의 성과나 능력을 문제 삼아 일률적으로 저성과자로 분류하고 합당하지 않은 이유를 들어 해고하는 이른바 ‘퇴출 프로그램’을 운영하는 사례도 비일비재하다. 그러나 판례는 근로자의 능력부족 등 일신상의 사유가 존재하더라도 이것만으로 해고의 정당성에 직결시키지 않고, 직무전환이나 교육훈련 등과 같은 ‘해고회피 노력’이 선행돼야 한다는 엄격한 기준을 유지하고 있다. 그러므로 저성과만을 이유로 근로자를 해고하는 것은 ‘부당해고’로 판단될 가능성이 매우 높다. 또한 성과주의 인사제도는 기업의 인사정책이므로 직접 법적 규제의 대상이 되는 것은 아니지만 근로자의 지위와 근로조건에 미치는 영향이 상당히 크기 때문에 어느 정도 법적 정당성을 필요로 한다. 바로 이런 이유에서 평가의 공정성과 객관성이 무엇보다도 중요한 지표가 될 수밖에 없다. 노동개혁의 시기에 능력과 성과 중심의 인사제도에 관한 새로운 흐름을 명확히 이해할 필요가 있고, 그것이 법적 정당성을 갖기 위한 구체적인 기준과 절차를 제시하는 것이 무엇보다 중요한 정부의 역할이라고 생각하므로 산업현장에서 지침의 정확한 이해를 통해 소모적인 노사간 분쟁이 더 이상 없기를 기대해본다.; 2016-04-29

독자 퀴즈 마당 4월호: 2016-04-29